Ontwerp van protocolakkoord met Minister Crucke– herfst 2025
Tegen de achtergrond van de ingrijpende hervormingsplannen binnen de Belgische spoorwegen hebben de representatieve vakorganisaties (ACOD Spoor, ACV-Transcom en VSOA Spoor), samen met de Federale Minister van Mobiliteit, Klimaat en Ecologische Transitie, de NMBS, Infrabel en HR Rail, opnieuw intensief sociaal overleg gevoerd.
Na de bijeenkomsten van maart en april, die resulteerden in een verworpen “voorakkoord”, zijn de onderhandelingen na juni hervat met als doel een hernieuwd ontwerp van protocolakkoord te bereiken dat beter rekening houdt met de verzuchtingen van het spoorpersoneel.
De vakorganisaties zijn in dit proces opgekomen voor de collectieve belangen van het personeel en hebben daarbij ingezet op garanties inzake werkzekerheid, de bescherming van statutaire rechten en een verankerde sociale bescherming bij elke stap van de hervormingen. Op volgende link kan men het vorige verworpen voorakkoord bekijken.
Na maanden van moeizame onderhandelingen ligt er vandaag een nieuw ontwerp van protocolakkoord (de term ‘voorakkoord’ is hiermee achterwege gelaten om misverstanden te voorkomen) op tafel. Dit ontwerp van protocolakkoord houdt rekening met de kritiek en de bezwaren die in de achterban naar boven kwamen bij het verwerpen van het eerdere “voorakkoord”.
De krachtlijnen van dit nieuw protocol van akkoord worden vastgelegd in een document van twaalf artikels. Deze artikels worden integraal gepubliceerd en vormen de basis voor verdere consultatie van de achterban. Onze gewestelijke secretarissen staan klaar om bijkomende toelichting te geven.
De uiteindelijke goedkeuring ligt, zoals steeds, bij de achterban van onze organisatie.
Overwegende dat:
de Minister, de NMBS, Infrabel, HR Rail en de Vakorganisaties meermaals voor sociaal overleg zijn samengekomen;
deze vergaderingen tot doel hadden overleg te plegen over de uitvoering van bepaalde maatregelen met betrekking tot de sociale aspecten van de Belgische Spoorwegen, die onder de bevoegdheid vallen van de Federale Minister van Mobiliteit, Klimaat en Ecologische Transitie, zoals opgenomen in het federaal regeerakkoord van 31 januari 2025;
de timing, de agenda en de praktische modaliteiten van deze bijeenkomsten in onderling overleg tussen de NMBS, Infrabel, HR Rail, de Vakorganisaties en de Minister werden vastgesteld;
Na dit overleg de partijen tot een ontwerpakkoord zijn gekomen, waarvan de krachtlijnen in dit ontwerp zijn uiteengezet.
Op 31 januari 2025 werd een federaal regeerakkoord gesloten. Dit akkoord voorziet in een aantal maatregelen die een impact zullen hebben op het personeelsbeleid en -beheer binnen de Belgische Spoorwegen. In het bijzonder met betrekking tot het HR-beleid zijn in het hoofdstuk Mobiliteit onderstaande paragrafen opgenomen:
Om de Belgische spoorbedrijven voor te bereiden op een toekomst waarin flexibiliteit en aanpassingsvermogen cruciaal zijn, is het noodzakelijk om het personeelsbeleid te moderniseren. De regering zal hiervoor de nodige maatregelen nemen. Deze hervorming zal de verworven rechten van het personeel dat reeds in dienst is, naleven. De geleidelijke liberalisering van het nationaal reizigersvervoer per spoor zal de spelregels binnen de spoorwegsector immers grondig wijzigen en verstrekkende gevolgen hebben op de betrokken ondernemingen, in het bijzonder op NMBS.
Bovendien is het, gelet op de impact van de maatregelen uit het regeerakkoord en de budgettaire inspanningen die van de ondernemingen van de Belgische Spoorwegen worden gevraagd, van cruciaal belang dat de Entiteiten beschikken over de nodige flexibiliteit en het vermogen om zich aan te passen. Dit moet hen niet enkel in staat stellen om hun activiteiten efficiënt uit te voeren, maar ook om voortdurend te blijven inzetten op innovatie.
Het volgende wordt overeengekomen:
Artikel 1: Bevoegdheden van HR Rail als juridische werkgever
Er werd een compromis gezocht op basis van een nieuwe constructie sui generis, die een evenwicht biedt tussen de noodzakelijke efficiëntie en functioneel beheer voor de Entiteiten, zoals vastgelegd in het regeerakkoord, en de wens van de vakorganisaties om een gemeenschappelijke structuur binnen HR Rail te vrijwaren.
Zo blijft de rol van HR Rail als juridische werkgever verankerd en behoudt HR Rail het vermogen om haar rol als garant van het statuut en de regelgeving op te nemen.
De opdrachten, zoals het opstellen van reglementering, het sluiten van collectieve overeenkomsten, het bieden van juridische ondersteuning vanuit het juridisch expertisecentrum en het waarborgen van een uniforme toepassing van het statuut en de regelgeving, blijven door HR Rail verzekerd, hetzij als juridische werkgever, hetzij als dochterorganisatie op basis van de wettelijke bepalingen.
Het statuut van HR Rail als juridische werkgever houdt in dat medewerkers ter beschikking gesteld blijven worden van de Entiteiten door HR Rail.
Hoewel de Entiteiten de bevoegdheid behouden voor het beheer van het besluitvormingsproces, blijft HR Rail verantwoordelijk voor de uitvoering van de genomen beslissingen en voor de noodzakelijke juridische en administratieve formalisering ervan.In dit kader geldt als principe dat de processen tussen de juridische werkgever en de feitelijke werkgever zo efficiënt mogelijk worden opgesteld, zodat de beslissingen op een duidelijke en eenduidige manier aan HR Rail worden bezorgd voor uitvoering.
HR Rail blijft verantwoordelijk voor de juistheid van de gegevens die aan de toezichthoudende instanties worden meegedeeld.
Dit omvat onder meer de aangiften aan instanties zoals de SFPD, de RVA, en andere actoren die betrokken zijn bij de bezoldiging, zoals de RSZ, de FOD Financiën, de FOD Sociale Zaken en schuldeisers.
HR Rail blijft bovendien verantwoordelijk en bevoegd om de Entiteiten te ondersteunen en te adviseren met betrekking tot juridische expertise en geschillen inzake human resources en sociaal recht.
HR Rail blijft zijn rol vervullen als garant van het statuut en de regelgeving en bewaker van de toepassing van de reglementeringen en de contractuele voorwaarden van het personeel dat bij de Entiteiten tewerkgesteld is.
HR Rail behoudt de prioritaire verantwoordelijkheid voor de organisatie en het beheer van de sociale dialoog ten behoeve van de Entiteiten. HR Rail blijft verantwoordelijk voor het beheer van stakingsaanzeggingen en andere voorziene procedures hieromtrent, zoals de alarmbelprocedure.
HR Rail behoudt trouwens haar verantwoordelijkheden inzake payroll, medische dienst, sociale prestaties en Kas der geneeskundige verzorging.
Op operationeel vlak ziet de directeur-generaal erop toe dat HR Rail over voldoende en gekwalificeerd personeel beschikt om haar opdracht op een kwalitatieve en doeltreffende wijze uit te voeren.
Artikel 2: Overdracht van de bevoegdheden inzake selectie, aanwerving en opleiding
De NMBS en Infrabel worden elk exclusief bevoegd voor de selectie, de aanwerving en de opleiding van hun respectieve statutaire en contractuele personeelsleden.
In het kader van de voorziene overdracht van bevoegdheden zullen enkel de medewerkers die actief zijn in de domeinen selectie, aanwerving en opleiding (H-HR.5) overgedragen worden naar de entiteiten, zonder dat een andere dienstoverdracht noodzakelijk is.
De overdracht zal binnen HR Rail worden voorbereid tijdens het jaar 2026, met het oog op de uitvoering ervan op 1 januari 2027. Er zal een opvolging plaatsvinden binnen het Sturingscomité.
Artikel 3: Contractuele tewerkstelling vs. Statutaire tewerkstelling
Gelet op de voordelen van de contractualisering (zowel wat kosten, als wat flexibiliteit betreft), wordt de Entiteiten gevraagd om over te gaan tot contractualisering op het niveau van de aanwervingen vanaf 01/01/2028. De bepalingen die voorzien in een contractualisering vanaf 01/01/2028 werden echter verworpen door de vakorganisaties, die vervolgens een alternatief hebben voorgesteld.
De vakorganisaties begrijpen dat de Entiteiten meerdere doelstellingen nastreven inzake soepelheid op het niveau van het beheer van de human resources en dat de NMBS de vorming van een sociaal passief wil vermijden en op gelijke voet met toekomstige concurrenten wil opereren.In dit verband werd de piste van een veralgemeende contractualisering aangehaald.
De vakorganisaties willen echter een aanzienlijk aantal statutaire tewerkstellingen behouden en hun verzet herhalen tegen de liberalisering van het spoor, opgelegd door Europese regels.
De partijen pleiten ervoor dat alle initiatieven worden genomen om de openbare dienstverlening onder de verantwoordelijkheid van de NMBS te houden.
Dit ontwerp van protocolakkoord bevestigt de in het regeerakkoord vermelde verbintenis, namelijk dat deze regering alle mogelijke maatregelen zal nemen om zowel het einde, als de voortzetting van de rechtstreekse toewijzing voor te bereiden.
Gelet op het feit dat dit ontwerp van protocolakkoord tegemoetkomt aan de vraag van de vakbonden om de statutaire aanwervingen verder te zetten, zal dit gepaard gaan met een modernisering van het statuut en van de regelgeving. Aangezien de verbintenissen in verband met de voortgang van de moderniseringsdossiers niet worden nagekomen, zal vanaf 2028 voor alle personeelscategorieën standaard de contractuele aanwerving gelden. Indien nodig wordt de vaststelling geformaliseerd door de algemeen directeur van HR Rail. De voorzitters van de representatieve organisatie houden zich trouwens het recht voor om de overeenkomst op te zeggen indien de Entiteiten hun verbintenissen niet nakomen.
Er wordt verduidelijkt dat de statutaire medewerkers hun statutaire stelsel behouden gedurende de evolutie van hun interne loopbaan.
De functies waarvoor een afwijking wordt toegestaan en die bijgevolg onder een statutaire tewerkstelling vallen volgens de bepalingen van dit akkoord, worden hieronder opgesomd.
3.1 Infrabel
- Personeel van de seinhuizen
- Filière Track
- Bankwerker-mecanicien
- Lasser
- Technici (alle technische filières)
- Technical train driver en Technical train operator
Voor de ateliers in Bascoup en Schaarbeek is het principe dat vacante betrekkingen eerst moeten worden ingevuld via interne mobiliteit of hertewerkstelling van statutaire medewerkers. Pas nadat deze interne mogelijkheden zijn uitgeput, zal een contractuele werving worden overwogen.
3.2 NMBS
- Rijdend treinpersoneel : treinbegeleiders, treinbestuurders, bestuurders rangeringen, instructeurs, hoofdinstructeurs.
- Het technisch productiepersoneel dat belast is met het onderhoud van het rollend materieel van de NMBS dat wordt ingezet voor het reizigersvervoer in het kader van de opdracht van openbare dienst.
- Veiligheidspersoneel
- Het personeel van de bundels en van de coördinatie interventie voor interventies in volle baan.
De invulling van de vacante betrekkingen bij de NMBS, meer bepaald diegene die een directe impact hebben op de uitvoering van het vervoersplan, evenals de ondersteuningsfuncties voor de productie, zal bij voorkeur door interne mobiliteit gebeuren, overeenkomstig het hertewerkstellingsbeleid.
Ter informatie wordt meegegeven dat het aantal betrokken medewerkers in september 2025 als volgt is:
Infrabel
| Personeel van de seinhuizen | 1.640 VTE |
| Filière Track | 1.085 VTE |
| Bankwerker-mecanicien | 340 VTE |
| Lasser | 95 VTE |
| Technici (alle technische filières) | 2.665 VTE |
| Technical train driver en Technical train operator | 300 VTE |
NMBS
| Rijdend treinpersoneel : treinbegeleiders, treinbestuurders, bestuurders rangeringen, instructeurs, hoofdinstructeurs. | 6.000 VTE |
| Het technisch productiepersoneel dat belast is met het onderhoud van het rollend materieel van de NMBS dat wordt ingezet voor het reizigersvervoer in het kader van de opdracht van openbare dienst. | 3.000 VTE |
| Veiligheidspersoneel | 575 VTE |
| Het personeel van de bundels en van de coördinatie interventie voor interventies in volle baan. | 875 VTE |
Artikel 4: Modernisering van de statutaire en reglementaire bepalingen
Gelet op het voorgaande wensen de Entiteiten van de Belgische Spoorwegen een modernisering van de statutaire bepalingen in de volgende domeinen:
4.1. Flexibilisering van de arbeidstijd
Het behoud van de statutaire tewerkstelling voor bepaalde personeelscategorieën moet verzoend worden met meer flexibiliteit wat betreft arbeidstijd, binnen de grenzen van de mogelijkheden die de geldende wetgeving biedt. Deze evolutie vertaalt zich concreet als volgt:
- Voor alle personeelsleden de referentieperiode vastleggen op minstens 1 trimester, overeenkomstig de wettelijke bepalingen.
Deze maatregel is van toepassing op de verschillende werkstelsels, overeenkomstig de wettelijke bepalingen, en zal gedurende één jaar getest worden.
De rustdagen en de dagen compensatieverlof worden in de loop van het trimester ingepland, overeenkomstig artikel 88 van ARPS 541 en het eerste aanhangsel, B.IV.
Bijkomend, met het oog op een betere voorspelbaarheid en flexibiliteit in de organisatie van het werk, wordt de kleine flexibiliteit ingevoerd voor de eenvoudige teams en voor de Track-cyclus, waarbij een werkweekduur van maximaal 45u/week met een referentieperiode van minimaal een trimester wordt toegestaan.
Deze wijzigingen zullen vanaf 1 april 2026 van toepassing zijn.
Na de testfase zal er een paritaire evaluatie plaatsvinden en zullen de wettelijke ontwikkelingen op dit gebied worden geïntegreerd. Daartoe wordt het reglement voorlopig aangepast en zal het moeten worden bevestigd via een evaluatie die zal worden voorgelegd aan het NPC.
- De duur van de verplaatsing naar een opleidingsplaats wordt niet langer als arbeidstijd beschouwd. Deze wijziging zal in werking treden op 1 januari 2026 voor elke opleiding behalve de basis- en permanente opleiding.
4.2 Toegang tot het statuut en einde van de arbeidsrelatie
4.2.1 Toegang tot het statuut
De statutaire aanwerving blijft behouden bij toepassing van dit ontwerp van protocolakkoord voor de hierboven vermelde beroepen. Een medewerker in een van deze functies kan bijgevolg worden geregulariseerd als statutair ambtenaar na een tewerkstellingsperiode op basis van een arbeidsovereenkomst, overeenkomstig de voorwaarden die zijn vastgelegd in de specifieke regelgeving voor de verschillende graden.
De periode van tewerkstelling op basis van een arbeidsovereenkomst vervangt en overschrijdt dus de huidige stageperiode die momenteel in de reglementering bestaat niet.
4.2.2 Economische overmacht
Gelet op de snelle evolutie van de spoorwegsector en de fluctuering van de activiteiten moeten de Belgische Spoorwegen hun organisatie kunnen aanpassen om deze uitdagingen aan te gaan.
In de context van de lopende liberalisering, in geval van het wegvallen of sterk verminderen van de werklast, met name omwille van fenomenen die de competitiviteit beïnvloeden, onhoudbare financiële lasten of verlies van marktaandeel, kan een uitstapregeling worden geactiveerd, zowel voor het statutaire, als het contractuele personeel.
Vooraf zal in sociaal overleg worden voorzien op het niveau van het Sturingscomité. Het Comité zal de aard en de omvang van de getroffen activiteit vaststellen, evenals de personeelsafbouw die aanleiding geeft tot een sociaal plan, dat onder meer verschillende begeleidende maatregelen voor het personeel zal bevatten, met een looptijd van twee jaar, met als doel de hertewerkstelling van de betrokken werknemers binnen het bedrijf of bij andere werkgevers.
4.3 Marktconforme verloning
Voor het contractueel aangeworven personeel:
De Belgische Spoorwegen bevestigen dat zij statutaire medewerkers zullen blijven aanwerven in de personeelscategorieën die vermeld worden in artikel 4. Bovendien zal er voor de functies waarin de contractuele tewerkstelling de norm zal zijn in de toekomst moeten worden op toegezien dat aantrekkelijke loopbaanperspectieven worden voorzien. Hiertoe aanvaarden de Entiteiten om te onderhandelen over nieuwe collectieve overeenkomsten. Zo wordt voorzien om CAO 0 op te heffen en te vervangen door een nieuwe CAO van onbepaalde duur/opzeggingsclausule, waarover paritair zal worden onderhandeld. Deze nieuwe collectieve overeenkomst heeft onder andere een herziening tot doel van de verloning van de contractuele personeelsleden om te komen tot een eengemaakte, transparante en moderne verloningsstructuur voor de contractuele medewerkers. In dit kader is het aangewezen om de functiebeschrijvingen van klasse 7 vast te leggen en hun voordelen te bepalen.
Voor het statutair aangeworven personeel:
Het doel om het verloningspakket voor het contractuele personeel te optimaliseren, mag de evolutie van de statutaire collega’s niet in de weg staan. Zo worden de documenten met betrekking tot de toeslagen voor de medewerkers van rang 3, die op 3 juli 2025 aan het Nationaal Paritair Comité werden voorgelegd, opnieuw op de agenda van het NPC geplaatst met het oog op de invoering ervan op 1 januari 2026.
Artikel 5: Bijzondere bepaling
De representatieve organisaties zullen zich apart uitspreken over de artikelen 3 en 4, die samengaan. Indien er geen akkoord is van één van de erkende organisaties over deze gecombineerde artikelen, zal de contactuele aanwerving standaard worden toegepast vanaf 1 januari 2028 voor alle personeelscategorieën.
Tot 31 december 2027 zullen nieuwe aanwervingen gebeuren volgens de regels die momenteel van kracht zijn.
Artikel 6: Organisatie van het sociaal overleg
De geldende regels voorzien in de artikelen 75 en 76 van de wet van 23 juli 1926 blijven behouden.
Voor de materies die uitsluitend voor contractuele personeelsleden van toepassing zijn, worden collectieve overeenkomsten gesloten. De regel van de tweederdemeerderheid, zoals voorzien in artikel 77, blijft behouden, maar er moet een escalatieprocedure, via het Sturingscomité, bij de Raad van bestuur van HR Rail worden voorzien.
Artikel 7: Collectieve overeenkomst van toepassing op het contractuele personeel
Onder leiding van HR Rail zullen de sociale partners binnen het Nationaal Paritair Comité (NPC) onderhandelingen opstarten om, uiterlijk tegen 30 juni 2027, een collectieve overeenkomst voor het contractuele personeel te sluiten (cf. punt 5 en 4.3).
Artikel 8: Gewaarborgde dienstverlening
Er wordt door de Entiteiten een evaluatieverslag opgesteld over de implementatie van de gewaarborgde dienstverlening van dit jaar. Dit verslag zal aan het Sturingscomité worden voorgesteld.
Dit verslag zal op gepaste wijze de essentiële elementen van de gewaarborgde dienstverlening weergeven en zal daarbij in het bijzonder rekening houden met de aspecten in verband met de spoorveiligheid. Het zal aan de Minister worden bezorgd.
Artikel 9: Corporate Security Services (CSS) / Securail
De activiteiten van de dienst CSS/Securail blijven bij de NMBS en bijgevolg zullen alle personeelsleden verbonden aan deze activiteiten in dienst blijven van de NMBS.
Wat betreft de operationele werking en de aspecten in verband met de veiligheid, zou een gedeeld toezicht kunnen worden uitgeoefend door de FOD Mobiliteit en de FOD Binnenlandse Zaken. De modaliteiten zullen later bepaald worden op basis van een overleg tussen de bevoegde ministers.
Artikel 10: Sociale dialoog
De partijen verbinden zich ertoe om het sociaal overleg en de principes van de sociale dialoog na te leven, onder andere in het kader van de uitvoering van het openbaredienstcontract van de NMBS en het performantiecontract van Infrabel en om een denkoefening op te starten over de structurering van de sociale dialoog in het kader van de liberalisering van het spoor.
Artikel 11: Wetgevend initiatief
De principes van dit ontwerp van protocolakkoord zullen vóór 01/01/2027 moeten worden omgezet in wetgeving en reglementering.
Wat de wettelijke aanpassingen betreft, zullen met name volgende punten moeten worden gewijzigd:
- Maatschappelijk doel van HR Rail
- Inschrijving van de contractuele aanwerving als regel, met, indien van toepassing, mogelijkheden tot afwijking
- Een kader vastleggen met betrekking tot de mogelijkheid om een beroep te doen op een sociaal plan.
Artikel 12: Uitvoering
De partijen verbinden zich ertoe dit ontwerp van protocolakkoord te goeder trouw en in overeenstemming met de gevoerde onderhandelingen voor te stellen. Zij zullen op een objectieve wijze over de inhoud ervan communiceren, zowel ten aanzien van de personeelsleden als ten aanzien van derden.